従業員

2017年11月06日 更新

J.フロント リテイリングは、健康への取り組みや労働条件・労働環境の改善に努めることにより、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)を考慮した、企業と従業員の双方にとって有益な組織づくりを進めること、また従業員の教育研修制度の向上や人材育成支援制度を設けるなど、人材の活性化に向けた仕組みづくりを推進しています。

ワーク・ライフ・バランスを前提とした諸制度の整備と実施

社会や家庭環境の変化、労働環境の変化等を背景に、従業員が心身ともに健全であるためにも、ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)の重要性がますます高まっており、今日的な各種休暇制度や勤務制度の整備を行い、着実に推進していきます。

大丸松坂屋百貨店の主な制度内容

  • ・育児・介護のための短時間勤務制度

    法律をベースに適用範囲を拡大している「育児勤務」「介護勤務」制度に加え、「勤務選択制度」により、育児であれば中学校就学までの短時間勤務を、介護であれば当該事由が存在する期間の短時間勤務を制度化しています。

  • ・育児・介護休職制度の充実

    いずれも法定以上の期間にわたる休職を制度化しています。

  • ・請求権消滅年次有給休暇の活用制度

    長期療養、家族の介護に加え、不妊治療時において、直近2年間の失効日数(最大40日間)を取得可能としています。

  • ・年次有給休暇の取得促進制度

    半休制度(年間5日を限度として年次有給休暇をを半日に分けて取得できる制度)やイベント休暇(各々のライフイベントに合わせて年次有給休暇を年間3日間計画的に取得)の導入と啓発により、年次有給休暇の取得を促進しています。

  • ・フレックスタイム制

    個々人での始終業時刻決定可能な部署について適用しています。

  • ・社員(エリア限定)の導入

    就業観・価値観とライフスタイルの多様化に対応するため、働き方の選択肢を拡大し、キャリア形成と生活のバランスについて自律的に考え行動できる基盤の構築を目指し、「社員(エリア限定)」を新設しました。札幌・首都圏・関西・中部・静岡の5つの地域での勤務が選択できます。

大丸松坂屋百貨店の育児休業、短時間勤務取得者数(2017年9月1日現在)

区分 人数
育児休業者 102名
短時間勤務者(育児勤務、選択勤務の合計)
(内、育児勤務)
400名
(143名)
合計 502名

(注)短時間勤務者:選択勤務制度利用者には、介護、傷病、ボランティア、自己啓発の事由での取得者が一部含まれています。

人材育成

「個人は主体的に自己のキャリア目標を描いてそれに向かってチャレンジする」「個人は仕事をやりきることによって成長する 会社はその機会を積極的に提供する」という2つの考え方をベースに、人材育成に取り組んでいます。タレントマネジメントシステムを活用したグループ全体の人材状況の把握と、それに基づいた適材・適所の配置により、「仕事を通じた人材の育成」「従業員の達成感・成長感の醸成」を目指しています。

  1. ①従業員のキャリア形成をサポートする仕組み
    • ・JFR大卒新入社員3年間育成スクール(JES)をJFRグループで実施、リーダーとして必要な「個人の基礎力」を徹底的に鍛え強化しています。
    • ・「キャリア開発研修」をJFRグループで実施(27歳対象)、過去から現在までの経験を振り返り、今後のキャリアビジョンを確認、今後のキャリア開発の機会としています。
    • スクール

      新入社員3年間育成スクール

      ・外部企業派遣やMBA派遣、外部研修などの公募の実施、自己申告制度や節目面談、キャリアエントリー制度による自分の意志を表明する機会の提供とともに、自己の知識スキルを獲得する場の提供として、若手勉強会やキャリアサポートカレッジ(自己啓発講座)の専門知識講座の充実を図っています。 (キャリアサポートカレッジ受講者数 2016 年上期177名下期293名 合計470名)
  2. ②次期経営幹部育成の仕組み

    2017年度から「JFR経営塾」(次期経営幹部候補)、「JFRマネジメント塾(次期部長候補)、JFRリーダー塾(次期マネジャー候補)を開設し、中でも「JFR経営塾」では、JFRグループ経営人材のあるべき姿である、胆力を基礎とした「戦略思考」「変革のリーダーシップ」「成果を出すことへの執着心」「組織開発力」「人材育成力」の5つの切口をもとに、経営者視点の醸成や、経営トップとの問題意識の共有、戦略の具体的実行計画への落とし込みと実践などによって、次世代リーダーの早期育成を目指しています。

人材育成の基本構図

雇用機会の維持・創出とダイバーシティへの対応

 2006年高年齢者雇用安定法の改正において、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の廃止、のいずれかの雇用確保措置の実施が義務づけられましたが、当社では、改正以前より「長年に渡る蓄積された技術の伝承」「雇用の維持・創出は企業の社会的責任」の観点から再雇用制度を導入しています。

 

また、人材の多様性を競争力の源泉と考え、性別を問わず、個々人の能力・成果・適性、並びに各人の意欲に基づき、配置および人材活用を推進しています。加えて、ハンディキャップのある方々を雇用することは、企業の社会的責任であると認識しており、積極的にその促進に努めております。

女性登用

性別を問わず、個々人の能力・成果・適性並びに各人の意欲に基づき、配置および人材活用を推進しています。中核事業会社である大丸松坂屋百貨店では、全リーダー職ポストのうち31.4%に女性を配置しています。入社後のキャリアパスについては、意欲ある女性の活躍を一層推進するため、リーダー職をはじめ枢要ポストへの積極的な配置を実施していく方針です。

◆大丸松坂屋百貨店の女性社員のリーダー職登用状況

(2017年9月1日現在)

女性人数 女性比率
部長職 10 10.2%
その他リーダー職 215 34.7%
合計 225 31.4%
  • ※J.フロント リテイリング並びに大丸松坂屋セールスアソシエイツへの出向者を含む。
  • ※「その他リーダー職」の人数は、マネジャー、サブマネージャー、バイヤー、ディベロッパー&エディター(大丸松坂屋セールスアソシエイツのスーパーバイザー、セクションリーダーを含む)の合計。
    なお、女性執行役員数は3名です。

  1. ①女性が働きやすい環境の整備

    働きやすさの観点から以下のような諸制度を整備しており、今後も充実に向け取り組むとともに、女性の更なる活躍や生産性向上に繋がる取り組みを進めていきます。

    大丸松坂屋百貨店における法を上回る育児関連諸制度

    • ・育児休業;小学校就学月末日まで(法定は1歳未満)
    • ・育児短時間勤務;小学校就学月末日まで(法定は3歳未満)さらに「勤務選択制度」により中学校就学まで短時間勤務可能
    • ・子の看護休暇;有給(法定は無給)
    • ・育児支援休暇;3歳未満の育児のため有給で4日間休暇付与(法定なし)
    • ・配偶者出産休暇;有給で1日付与(法定なし)
  2. ②株式会社ディンプルの女性活躍支援

    当社グループの人材派遣業である株式会社ディンプルでは、女性の活躍を推進することが企業発展において必須と考え、個人の能力や成果、適性、意欲に基づく人材活用を推進し、現在、本社・各営業所・アウトソーシング部門における係長・リーダー相当職の女性比率は約60%に達しています。また、女性にとって働きやすい職場環境の整備に積極的に取り組む企業として、大阪市「女性活躍リーディングカンパニー」・愛知県「あいち女性輝きカンパニー」・石川県「いしかわ男女共同参画推進宣言企業」より認証を受けています。


    ディンプルについてはこちらから

障がい者雇用

障がい者雇用に関する社会的責任を果たし、社会に貢献する企業を目指すため、2017年4月3日に「株式会社JFRクリエ」を設立いたしました。同社は、法に基づく「特例子会社」の認定を取得し、社内連絡便の仕分けや売場で使うリボン作り、封入作業、PC入力など障がいをもたれた方が能力を発揮できる社会進出の場として、安定した職場環境の確保をはかります。
 *(株)大丸松坂屋百貨店及び(株)JFRクリエの合計 障がい者雇用率:2.20% 2017年6月1日現在

作業風景(封入)

作業風景(リボン作成)

JFRクリエは、障がい者の雇用や就労支援に積極的に取り組む企業として、「大阪府障がい者サポートカンパニー優良企業」に登録されました。

人権教育の推進

人権問題を従業員一人ひとりが正しく認識し、理解するとともに人権尊重を基本とした企業風土づくりならびに企業の社会的責任を一層推進する視点から、人権教育・啓発に取組んでいます。

◆主な取り組み 「人権問題啓発推進委員会」の設置

  • 構成
    1. 委員長(人事部長・業務推進部長)、推進委員(部門長)、推進担当者(メンバー)、事務局
  • 活動テーマ
    1. ① 同和問題 ⇒ 同和問題についての正しい理解
    2. ② 障がい者問題 ⇒ 障がいについての正しい認識と理解
    3. ③ 女性問題 ⇒ セクシャルハラスメント等の理解と防止
    4. ④ その他人権問題 ⇒ 個人情報の守秘 他
  • 活動内容
    1. ① 研修会への参加 ⇒ 入社時研修、社内人権セミナー 他
    2. ② 社外研修会への参加 ⇒ 行政諸機関主催の各種セミナー
    3. ③ 実践活動 ⇒ 各種啓発資料の配布、セミナー案内

「ハラスメント」防止に向けて

 近年の企業を取り巻く環境の激変を背景にさまざまなストレスから、メンタル疾患や他者へのハラスメントとなって現れるケースも見受けられます。特にハラスメントは、職場環境の悪化に伴う生産性の低下やメンタル疾患の増加、人材流出をもたらすとともに、企業の安全配慮義務といったCSRやコンプライアンスが厳しく問われる昨今にあっては、一度事案が発生すると、被害者の心身に大きなダメージを与えるだけでなく、対応の如何によっては、企業の社会的信用の失墜を招く大きなリスク要因であると認識しています。

 そのため、「セクシャルハラスメント」だけでなく、「パワーハラスメント」なども含めたハラスメント全般の未然防止、問題発生時の迅速な対処、再発防止などに取り組むため、百貨店をはじめグループ各社で、「ハラスメント防止対策委員会」や「ハラスメント相談窓口」を設置するなどの体制整備を進めています。

ハラスメント防止対策委員会の設置 ハラスメント相談窓口の設置
◇本社・各店
◇ハラスメント行為全般の発生防止向けた対策、啓発の推進
◇発生事案に対する円満な解決
◇再発防止策の検討
◇広報活動
◇本社・各店(部門別に設置)
◇ハラスメント行為全般に関わる苦情相談に対応する一次相談窓口
◇事実関係の確認、情報収集
◇啓発活動

〈ハラスメント対応 標準フロー図〉

ハラスメント対応 標準フロー図

健康管理の取り組み

従業員は会社にとって最大の財産であり、お客様に、よりよいサービスを提供し楽しくお買い物をしていただくには、まず従業員が心身ともに健康であることが何よりも大切であるとの基本的な考え方に基づき、健康管理の具体的取り組み内容として、疾病構造の変化を踏まえ、疾病の一時予防に重点を置いた取り組みを推進しています。

そのため、法定基準の定期健康診断はもとより、35歳以上の全従業員を対象に生活習慣病の予防検診と婦人科検診を実施しています。また心身両面にわたる健康管理全体の大きな枠組みの中でメンタルヘルスを取り上げ、セルフケアのツールとして生活状況調査を実施しています。これらの結果に基づき健康管理室等が実施する保健指導の取り組みを重視しています。

労使関係

日本においては、労働基準法をはじめとした労働関係関連法令のなかで、雇用機会、労働時間、安全衛生などの労働者の権利に関する基本的な内容が定められており、労使双方に遵守することが求められています。

J.フロント リテイリングとJ.フロント リテイリンググループ労働組合は、相互の基本的立場の尊重と信頼に基づき協力し、生産性の向上によりグループ企業の成長・発展とグループ企業組合員の総合福祉の向上をはかることを共通の目的としています。