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人権教育、労使関係

Promotion of Human Rights Education

基本的な考え方

JFRグループは、国連が定めた「ビジネスと人権に関する指導原則」に則って、人権への取り組みを進めています。創業以来、社是として掲げた「先義後利」「諸悪莫作 衆善奉行」をもとにステークホルダーの皆様から信頼される企業活動を行ってきました。
私たちのあらゆる事業活動の土台となるのが人権の尊重です。それぞれの国・事業での活動全般に亘って関係する様々な人権問題について理解を深め、適切な行動をとっていくことが企業に求められています。私たちJFRグループは、このような考え方に基づき活動していきます。

体制

JFRグループは、ESGの重要課題への対応を通じたサステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進させるため、サステナビリティ委員会を設置しています。この委員会は、代表執行役社長直轄の諮問委員会と位置づけ、半期に一度開催しています。サステナビリティ委員会において、環境・人権を含む社会課題への対応方針などを共有し、当社グループの環境・人権を含む社会課題に対する実行計画の策定と進捗モニタリングを行っています。また、取締役会では、サステナビリティ委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社グループの環境・社会課題への対応方針および実行計画などについての論議・監督を行っています。

人権方針

JFRグループは、2019年に策定した「JFR行動原則」ならびに「JFRお取引先様行動原則」に人権方針を定めています。人権方針は、「国際人権章典」、「ビジネスと人権に関する指導原則」、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」および「国連グローバルコンパクト10原則」をもとに策定しました。私たちのあらゆる事業活動の土台となる様々な人権問題について理解を深め、適切な行動をとっていくための考え方を示しています。

人権方針

(1)人権に対する基本的な考え方
(2)ステークホルダーと人権
(3)人権デューデリジェンスの実施
(4)人権尊重に対する企業風土の醸成
(5)ステークホルダーとの対話

人権方針

人権デューデリジェンス

JFRグループは、国連が定めた「ビジネスと人権に関する指導原則」に則って、人権デューデリジェンスの取り組みを進めています。これは、人権リスクの特定に基づき、人権に対するコミットメントの策定から共有、セルフアセスメント、対話改善を行い、この一連の取り組みをステークホルダーへ開示する継続的なプロセスです。

人権デューデリジェンスのプロセス

「サプライチェーン全体のマネジメント」


特定した人権リスク

JFRグループは、2020年、事業活動が人権に及ぼす人権リスクを特定しました。 リスクマネジメント委員会において、環境分析をもとに、リスクを識別・評価し、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行い、「JFRグループリスク一覧」として、グループ全体でリスク認識を共有しています。特に、その中から人権に関わる重要なリスクを選定し、JFRグループの人権リスクとして特定しました。今後も、従業員や一次サプライヤーとともに、人権リスクの顕在化防止に取り組んでいきます。

特定した人権リスク

人権に関する教育

JFRグループは、人権問題を従業員一人ひとりが正しく認識し、理解するとともに人権尊重を基本とした企業風土づくり、ならびに企業の社会的責任を一層推進する視点から、人権教育に取り組んでいます。
2019年、全従業員に対して、経営層自ら「JFR行動原則」「人権方針」 の重要性について、各事業所にて説明会を行いました。また、イントラネットを活用して、全従業員がいつでも人権について理解を深められる取り組みも行っています。さらに、毎年、管理職へは、人権に関する研修を行っています。JFRグループ全体で人権に関する理解の向上に取り組んでいます。

人権問題啓発推進委員会

人権問題を従業員一人ひとりが正しく認識し、理解するとともに人権尊重を基本とした企業風土づくりならびに企業の社会的責任を一層推進する視点から、人権教育・啓発に取組んでいます。

主な取り組み 大丸松坂屋百貨店「人権問題啓発推進委員会」の設置
【構成】
委員長(各店店長)、推進委員(部門長)、事務局
【活動テーマ】
① 同和問題 ⇒ 同和問題についての正しい理解
② 障がい者問題 ⇒ 障がいについての正しい認識と理解
③ 女性問題 ⇒ セクシャルハラスメント等の理解と防止
④ その他人権問題 ⇒ 個人情報の守秘 他
【活動内容】
① 研修会への参加 ⇒ 入社時研修、社内人権セミナー 他
② 社外研修会への参加 ⇒ 行政諸機関主催の各種セミナー
③ 実践活動 ⇒ 各種啓発資料の配布、セミナー案内

ハラスメント防止に向けて

近年の企業を取り巻く環境の激変を背景にさまざまなストレスから、メンタル疾患や他者へのハラスメントとなって現れるケースも見受けられます。特にハラスメントは、職場環境の悪化に伴う生産性の低下やメンタル疾患の増加、人材流出をもたらすとともに、企業の安全配慮義務といったCSRやコンプライアンスが厳しく問われる昨今にあっては、一度事案が発生すると、被害者の心身に大きなダメージを与えるだけでなく、対応の如何によっては、企業の社会的信用の失墜を招く大きなリスク要因であると認識しています。

そのため、「セクシャルハラスメント」だけでなく、「パワーハラスメント」なども含めたハラスメント全般の未然防止、問題発生時の迅速な対処、再発防止などに取り組むため、百貨店をはじめグループ各社で、「ハラスメント防止対策委員会」や「ハラスメント相談窓口」を設置するなどの体制整備を進めています。

ハラスメント防止対策委員会の設置
・本社・各店
・ハラスメント行為全般の発生防止対策、啓発の推進
・発生事案に対する円満な解決
・再発防止策の検討
・広報活動

ハラスメント相談窓口の設置
・本社・各店(部門別に設置)
・ハラスメント行為全般に関わる苦情相談に対応する一次相談窓口
・事実関係の確認、情報収集
・啓発活動

労使関係

日本においては、労働基準法をはじめとした労働関係関連法令のなかで、雇用機会、労働時間、安全衛生などの労働者の権利に関する基本的な内容が定められており、労使双方に遵守することが求められています。

グループの各事業会社においては、労働条件や経済的地位向上に関わる課題について、各単位労働組合との実態に即した労使自治において決定しています。また、J.フロント リテイリングとJ.フロント リテイリンググループ労働組合連合会とは、労使の相互理解を深める場として「JFR労使懇談会」を設置し、グループ事業会社の円滑な労使関係の構築に寄与しています。

※J.フロント リテイリンググループ労働組合連合会全体の加入率78.4%(2020年3月1日現在)

ダイバーシティ&インクルージョンの推進