J.フロント リテイリングは、従業員が心身ともに健康であるためには、ワーク・ライフ・インテグレーションが重要であると考えています。そのため、次のような取り組みを実施しています。

いつでもどこでも働ける柔軟な働き方

当社グループは、組織の生産性向上に向けて、柔軟な働き方とそれを支える組織の仕組みづくりに取り組んでいます。
J.フロント リテイリングと大丸松坂屋百貸店では、フレックス制度とテレワーク制度を導入しており、この2つを組み合わせることで、勤務時間や就業場所を時間単位で調整でき、仕事や家庭の状況に合わせて、効率的な働き方を実現することが可能となりました。パルコでは、社員の自宅環境を考慮し、サテライトオフィスと契約しています。
また、クラウドサービスやTV会議システム等、ITの活用によるコミュニケーションの促進と、業務の効率化を目指しています。
この他にも、有給休暇取得促進と残業削減に取り組んでいます。J.フロント リテイリングと大丸松坂屋百貸店は、有給休暇取得促進策として、連続休暇取得に取り組んでいます。この休暇は、所定休日と有給休暇を組み合わせ、10日間の連休として年2回取得できます。
また、残業削減に向けた取り組みとしては、フレックス制度やテレワーク制度の活用促進、ICカードによる個人別時間管理やノー残業デーを実施しています。
今後も、柔軟に働くことができる環境を整え、従業員のWell-Being Lifeの実現と組織の生産性向上を目指します。

テレワークの推進

JFRグループは、働きやすく、生産性向上に向けた環境整備のため、在宅型テレワークの活用を推進しています。そのため、モバイルPC、スマートフォン、TV会議システム等を導入し、労働環境を整えています。テレワークを行うことで、フレキシブルに仕事をすることができ、効率的な働き方につながっています。さらに、スーパーフレックス制度とともに活用することで、より柔軟な働き方を実現しています。新型コロナウイルスの感染防止対策として、政府・自治体から出勤者の削減やテレワークの実施が要請されましたが、事務部門の大半の社員がスムーズにテレワークに切り替えることで、事業を継続することができました。あわせてTV会議システムを増設し、グループチャットを活用することで、社員間の円滑なコミュニケーションをはかりました。テレワークにより育児中の社員も子どもの長期休校への対応と仕事を両立させて働くことができました。今後も、事業継続性（BCP^※）の観点における社員の安全な職場環境を構築し、組織の生産性向上につながるテレワークの活用をさらに推進していきます。

※ BCP：災害時に事業継続または早期復旧させるための計画。

J.フロント リテイリングでは、2021年3月、テレワーク制度を拡充し、いつでもどこでも業務に応じて自律的に働くことができる環境整備を行いました。テレワーク実施の対象者を役員、管理職を含め全従業員へ拡大し、日数制限も撤廃しました。

有給休暇取得促進

JFRグループは、有給休暇の取得促進策として、連続休暇取得に積極的に取り組んでいます。有給休暇を組み合わせ、10日間の連休として年2回、または5日間の連休を年4回取得することができる個別連休という所定休日を8日間付与しています。大丸松坂屋百貨店では、有休のうち3日間をイベント休暇として取得できます。

また、リフレッシュ休暇として、満30歳、満40歳、満50歳を迎える社員へ連休を付与しています。現在、大丸松坂屋百貨店では2020年度有給休暇取得率は55.1％となっています。

残業時間削減

J.フロント リテイリングと大丸松坂屋百貨店、大丸興業、ディンプルでは、多様なシフトがある勤務制度、コアタイムなしのスーパーフレックス制度の導入により残業時間の削減を実現しています。スーパーフレックス制度があるため、社員自身が勤務時間の調整をすることができます。外部の研修や営業に出た場合も、直行直帰することができ、時間を効率的に使うことが可能となります。また、育児や介護をしている社員にとっては、行事参加や打ち合わせなどで終日休むことなく、数時間単位での勤務調整ができるため、個人の状況に合わせた働き方が実現できています。

その他、ICカードによる個人別時間管理、PC画面での警告や、ノー残業デーを実施しています。今後、各事業会社においてもテレワークの導入などを検討することにより、残業時間のさらなる削減に取り組んでいきます。

月平均残業時間（大丸松坂屋百貨店）

※所定時間外労働にて計算

育児・介護と仕事の両立支援による離職防止

当社グループは、仕事と育児・介護の両立ができる環境を目指し、様々な取り組みを行っています。J.フロント リテイリングと大丸松坂屋百貸店は、法定を超える支援制度を充実させ、育児・介護をしながら働き続けられる環境整備を進めています。あわせて、フレックス制度やテレワーク制度を組み合わせて利用することで、柔軟な働き方を可能としています。
今後も、離職や長期休職することなく、仕事と育児を両立できる環境を整え、さらに、一人ひとりのキャリア維持向上をサポートしていきます。

大丸松坂屋百貨店における法を上回る育児・介護関連諸制度と2020年度の取得者数

男性の育児休職取得促進

当社グループは、2030年には育児をする女性、男性、LGBT等すべての従業員が育児休職を取得できる環境を目指します。これに向けて、2023年には男性の育児休職取得率100％の実現を目指します。
J.フロント リテイリングと大丸松坂屋百貨店では、2019年から有給の「短期間育児休職制度」（最長2週間）を導入し、男性が育児休職を取得しやすい環境を整備しています。パルコでは、育児休職を取得した従業員に対し、性別を問わず奨励金を出しています。
今後は、「短期間育児休職制度」をその他の事業会社へ拡大し、管理職や人事からの取得促進を強化します。

※男性育児休職取得率＝年度内に育児休職を取得した男性社員数／年度内に子が生まれた男性社員数×100（％）

男性の育児に関する制度 2020年度取得者数（大丸松坂屋百貨店）

勤務選択制度

育児、介護、趣味などシニアライフの充実、その他の事由を目的に短時間勤務を選択できる制度を導入しています。
（目的および取得期間：育児は中学校就学月の末日までの期間、介護は介護が必要な期間など。）

エリア限定社員制度

働く人の価値観、ライフスタイルが多様化していることを踏まえ、本人の自由意志に基づき勤務エリアを限定できる制度として、「エリア限定社員」を導入しました。働き方の選択肢を拡大し、キャリア形成と生活のバランスについて自律的に考え、行動できる基盤の構築を目指します。札幌・首都圏・関西・中部・静岡の５つの地域での勤務が選択できます。

エリア限定社員の申請理由に制限はなく、一旦転換した後も通常の社員に戻ることが可能であり、回数に制限も設けていません。制度導入時の2017年9月にエリア限定社員に転換したのは696人で、大丸松坂屋百貨店社員（出向者含む）の約18.5％を占めました。2021年2月末には667人がエリア限定社員に転換しました。

「専任社員」の新設

大丸松坂屋百貨店およびＤＭＳＡ（大丸松坂屋セールスアソシエイツ）のパートナー（有期契約社員）の一層の戦力化と、より安定的な雇用区分として、単なる雇用期間の無期化にとどまらず、労働諸条件の一部を引き上げた「専任社員」を新設しました。

具体的な労働諸条件の引き上げ内容としては、これまで適用していなかった休業扶助^※1および欠勤控除^※2について、社員と同条件に改善をしました。2017年６月の制度導入と同時に、パートナー約１，８００人のうち条件を満たしていた約１，６００人が一斉に無期転換しました。

※1.社員が私傷病により休職となった期間について、日額の８０％が支給される。
※2.社員が欠勤した場合日額の６０％が支給される。産前産後休業期間中もこれが適用される。

ワークスタイルの変革

持株会社であるJ.フロント リテイリングでは、発明体質への変革を実現するため、ワークスタイルの変革に取り組んでいます。2018年1月の新オフィスへの移転を機に、約5割の書類を削減し、個人の座席を特定しない「フリーアドレス制」を導入しました。また「会議資料をアウトプットせず、画面で確認する」デジタル会議の推進により、ペーパーレス化を推進しています。

従業員意識調査の実施

働き方改革の趣旨と同様に従業員とのエンゲージメントを重視し、大丸松坂屋百貨店と一部の事業会社を対象に、組織の健全性や仕事の面白さ・充実度などを測る質問を設定した「組織診断」を、約15年間にわたり実施しています。
2020年からは、調査対象をグループ全社に拡大し、調査結果は、対象各社の経営陣と組織マネジメント上の課題の共有に活用しています。

ワーク・ライフ・インテグレーションの実現

• ワーク・ライフ・インテグレーションの実現のための取り組み

  Initiatives to Realize Work-Life Integration

• 健康経営の推進

  Promoting Health Management

• 従業員のキャリア形成の支援

  Support to Help Employees Develop Their Careers

• 社会（Society）に関するデータSocial Data